老闆要求簽「賣身契」？
許多勞工朋友在求職時，會遇到雇主要求簽署「最低服務年限」條款（俗稱職場賣身契），並約定如提前離職，勞工應負損害賠償責任。此類約定是否合法、合理？其實要看勞雇雙方之間的勞動契約是「定期」還是「不定期」，並且要審究：
如果是定期契約，例如專案人員、臨時人員，工作約定年限，應無太大問題；倘若是不定期契約，根據勞基法第15條之1規定，雇主有意與勞工約定最低服務年限，必須要對勞工有投入專業培訓費用成本或提供勞工合理補償，否則約定即屬無效；然而，縱有培訓或提供補償，仍不得逾越合理範圍，否則該約定亦屬無效。
不過，值得注意的是，即便勞工簽署了「最低服務年限」條款，但如要勞工提前離職時負損害賠償責任，企業主也要舉證損害為何，例如：是否及如何投資在該勞工身上的資源有多少？（例如：培訓）勞工提前離職造成公司損害多少。此外，倘若發生不可歸責勞工的事由，導致勞工提前終止勞動契約時，勞工毋須負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。
於違反查詢義務者之制裁手段，藉此間接強制其履行義務。同時，為保障當事人之程序權，法院在為前揭制裁而作成裁判以前，應令當事人有辯論之機會。
如果是定期契約，例如專案人員、臨時人員，工作約定年限，應無太大問題；倘若是不定期契約，根據勞基法第15條之1規定，雇主有意與勞工約定最低服務年限，必須要對勞工有投入專業培訓費用成本或提供勞工合理補償，否則約定即屬無效；然而，縱有培訓或提供補償，仍不得逾越合理範圍，否則該約定亦屬無效。
不過，值得注意的是，即便勞工簽署了「最低服務年限」條款，但如要勞工提前離職時負損害賠償責任，企業主也要舉證損害為何，例如：是否及如何投資在該勞工身上的資源有多少？（例如：培訓）勞工提前離職造成公司損害多少。此外，倘若發生不可歸責勞工的事由，導致勞工提前終止勞動契約時，勞工毋須負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。
於違反查詢義務者之制裁手段，藉此間接強制其履行義務。同時，為保障當事人之程序權，法院在為前揭制裁而作成裁判以前，應令當事人有辯論之機會。
